L'IA Act, le règlement européen sur l'intelligence artificielle, encadre désormais l'usage de l'IA dans le recrutement. Bonne nouvelle pour les équipes RH : il ne s'agit pas d'une interdiction, mais d'un cadre. Et son calendrier vient de bouger.
Le calendrier a changé
- 1er août 2024 : le règlement entre en vigueur.
- 2 février 2025 : les pratiques interdites s'appliquent déjà.
- 2 août 2025 : les règles sur les modèles d'IA à usage général.
- Le recrutement est classé « haut risque » (Annexe III). Ses obligations étaient prévues pour août 2026, mais l'accord dit « Digital Omnibus » les a repoussées au 2 décembre 2027.
Le piège à éviter : ce report ne concerne que les obligations « haut risque ». Les interdictions, elles, sont déjà en vigueur.
Ce qui est déjà interdit (depuis février 2025)
- La reconnaissance des émotions sur le lieu de travail et en entretien est interdite. Un outil ne peut pas inférer l'état émotionnel d'un candidat à partir de son visage, de sa voix ou de signaux biométriques (hors cas médicaux ou de sécurité). Sanctions jusqu'à 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires mondial.
- La notation sociale des personnes est interdite.
S'y ajoute le RGPD, déjà applicable : son article 22 donne au candidat le droit de ne pas faire l'objet d'une décision entièrement automatisée. Une intervention humaine reste donc obligatoire sur la décision finale.
Ce que prévoit le « haut risque » (à partir de décembre 2027)
Pour les systèmes d'IA utilisés en recrutement, le règlement imposera notamment :
- une supervision humaine effective à chaque étape décisionnelle,
- de la transparence envers les candidats (savoir qu'une IA intervient),
- une gouvernance des données et un contrôle des biais,
- la journalisation des traitements (logs conservés au moins six mois),
- une documentation technique, et pour certains déployeurs, une analyse d'impact sur les droits fondamentaux.
Pourquoi s'y préparer dès maintenant
- Les interdictions s'appliquent déjà : un outil qui « lit les émotions » en entretien est hors-la-loi aujourd'hui.
- La conformité ne se décrète pas la veille : supervision humaine, traçabilité et contrôle des biais se construisent dans la durée.
- Les candidats sont de plus en plus attentifs à la façon dont ils sont évalués. La transparence devient un atout, pas une contrainte.
L'approche d'Evalyo : conforme par conception
Chez Evalyo, le principe est simple : l'IA structure, vous décidez. L'IA décharge les tâches répétitives (génération de tests, scoring de CV, comptes rendus), mais l'humain garde la main sur chaque décision.
Concrètement :
- Pas de reconnaissance d'émotions : nous évaluons des réponses et des compétences, pas des visages.
- Supervision humaine : les évaluations sont des aides à la décision, jamais des décisions automatiques.
- Traçabilité : chaque test et chaque entretien produit un compte rendu structuré et auditable.
- Contrôle des biais : le scoring porte sur des critères que vous définissez, pas sur le nom, l'école ou la photo.
L'IA Act ne sanctionne pas l'IA dans le recrutement. Il sanctionne l'IA sans garde-fous. C'est exactement la philosophie sur laquelle Evalyo a été construit.
👉 Découvrir Evalyo et structurer vos recrutements en gardant l'humain au centre.